Ситуация на рынке труда в настоящее время сложилась отвратительная. Повальное увлечение среди работодателей и кадровых агентств новомодными методиками найма плюс попирание ими норм этики и трудового законодательства создают условия для трудоустройства в стиле шоу "Последний герой". В прессе много и складно пишут об аспектах трудоустройства, но никто не упоминает о неприглядной "изнанке" процесса, с которой соискатели сталкиваются каждый день.
Назрела необходимость осветить вопрос о найме персонала. Опишу реальные ситуации, с которыми мне пришлось столкнуться в поисках работы.
В первую очередь остановлюсь на "работе" кадровых агентств (КА). В Москве сейчас существует значительное количество КА. Методы работы многих из них оставляют желать лучшего. Вот несколько распространенных ситуаций:
1. Искажение информации о вакансии с целью "заманить" соискателя в офис агентства. Например, в письме или по телефону вакансия офис-менеджера описывается так: "Возраст от 26 до 35 лет, опыт работы от года секретарем. График работы 5 дней в неделю, с 9 до 18, з/п 600$". В реальности же требования иные: "Возраст от 21 до 28 лет, опыт работы от года секретарем. График работы 2 через 2, з/п 400$". Значительная разница, а? В некоторых КА у менеджеров есть определенные "квоты" проведенных интервью, поэтому им выгоден подобный обман. А то, что соискатель потратит время и деньги на проезд впустую, никого не интересует.
2. Вопиющий "профессионализм", "вежливость" и безапелляционность суждений работников КА. Пример: Я увидела на сайте Rabota.ru вакансию "Администратор офиса" и послала свое резюме. По e-mail мне пришел ответ из КА NextTop: "Спасибо, что прислали резюме. Мы готовы с Вами встречаться и обсуждать вакансию. Свяжитесь, с нами по телефону (не могу до Вас дозвониться). С уважением, Резина Александра" Про невозможность дозвониться - неправда. У меня дома автоответчик (как раз на такой случай). Один звонок был, но сообщения никто не оставил. Ладно. Звоню сама. Г-жа Резина осталась довольна моим резюме, и мы договорились о собеседовании на следующий день (но беседовать я должна была с какой-то Ларисой). Не успела я положить трубку, снова звонок. Звонит завтрашняя Лариса и задает "убийственный" вопрос: "Сколько человек было в компании на вашем последнем месте работы?" Я отвечаю: "Восемь. Но до этого я проработала 3 года в аналогичной должности в компании со штатом 1500 чел". Лариса: "Это не важно. Нам нужен человек с опытом работы в крупной компании. Вы нам не подходите. Я отменяю собеседование". Вот такая "профессиональная логика"! Кому нужны тесты, испытания и прочая дребедень! Хватит и одного вопроса...
Работодатели же подходят к найму работников подчас настолько "своеобразно", что создается впечатление, будто их "забавляет" сам процесс, а результат им не важен. Это и "оригинальные" вопросы, и батареи тестов, и непомерные требования, а также просто прихоть. Расскажу об этих моментах подробнее.
1. Вопросы-тупики (как не отвечай - все плохо):
* "Как вы представляете себя через 5 лет?" - вопрос "позаимствованный" из зарубежных источников для кадровиков, но трактуемый субъективно и нелогично. Так, менеджер по персоналу одной алкогольной компании красочно расписывала мне перспективы карьерного роста у них. Когда же на собеседовании с ген. директором в ответ на вопрос о своих перспективах я обмолвилась о карьерных планах, меня сразу же обвинили в том, что через пару лет я "уйду из их компании" и "забраковали", хотя по остальным параметрам я подходила отлично. Если же не упоминать о карьерных амбициях, то представители фирмы сразу вешают тебе ярлык "безынициативный трутень" и отсеивают. Следует добавить, что в принципе задавать подобные вопросы в нашей стране глупо. Не каждый руководитель компании сможет уверенно ответить на этот вопрос, учитывая плохо предсказуемую экономическую обстановку в стране, а уж наемному работнику тем более нет возможности составлять подобные прогнозы. Мы не в Японии, у нас нет пожизненного найма!
2. Некорректные вопросы, нарушающие права соискателя:
* На собеседовании в крупной компании-производителе мороженого меня попросили перечислить всех (!) родственников с указанием адресов, мест работы и заработка (!). На мой встречный вопрос: "Зачем вам такая (конфиденциальная вообще-то) информация на первом собеседовании?" меня просто выставили вон. Работники службы персонала все время забывают, что собеседование - это не допрос с пристрастием, а диалог равноправных людей.
3. Пресловутый дресс-код:
* Сколько уже написано о форме одежды для собеседования и дресс-коде в офисе! Но в действительности все работает совсем не так. Соблюдение дресс-кода подчас может помешать в поиске работы. Я всегда четко придерживалась норм общепризнанного дресс-кода: деловой костюм, туфли на среднем каблуке, элегантные аксессуары, классический фасон, строгие цвета. И каково же было мое удивление, когда дресс-код начал работать "против меня". Так, придя в офис крупной фирмы в центре Москвы, я обнаружила, что сотрудники одеты "кто во что горазд". Я в своем деловом костюме выглядела как "белая ворона". Недружелюбные взгляды, брошенные на мой костюм работниками службы персонала, сразу объяснили мне, что работа здесь мне "не светит". И это не единичный случай.
4. Психологические тесты, испытания:
* Сталкиваясь, как соискатель, с применением "новомодных" тестовых методик службами персонала, я составила для себя грустную статистику: лишь в 5% случаев кадровые службы умеют ими пользоваться, а в 95% - бездумно копируют западные образцы, не умея ни адаптировать их к конкретной ситуации ни проанализировать результаты. Они забывают, что в подобные "игры" должны с осторожностью "играть" специалисты-психологи со стажем практической работы, а не "куклы Барби" 18-25 лет с завышенной самооценкой своих способностей. Но бывают и комичные ситуации. В одной крупной энергетической компании прием на работу состоял из 3-х этапов: 3 собеседования с кадровыми работниками разных уровней, 2 часа тестирования, итоговое собеседование с непосредственным начальником. Успешно пройдя два первых этапа испытаний, кандидата отсеяли после 10 минут (!) общения с непосредственным начальником. В течение этих 10 минут начальник отвечал на звонки, общался с сотрудниками, которые постоянно заходили к нему в кабинет (и не всегда с рабочими вопросами). Единственный параметр, который начальник был в состоянии оценить у кандидата - это внешность, что сводит к нулю практическую значимость и тестирования и собеседований.
5. Информация о потенциальном работодателе:
* "Поразительно, но некоторые претенденты имеют наглость приходить на собеседование, абсолютно ничего не зная о фирме, работу в которой они так стремятся получить. Некоторые не знают даже, в какой из областей деятельности работает фирма. Будь вы владельцем компании, приняли бы вы на работу человека, который ничего не знает о вашей фирме или отрасли, в которой вы работаете? Скорее всего, вы решите, что перед вами невежественный, безынициативный и ленивый человек, которому только и нужно, что постоянная зарплата и место, где он сможет перебиться несколько лет" - это отрывок из статьи о трудоустройстве, который вызывает у меня крайнее негодование. Ведь зачастую работодатели сами звонят соискателям и из них "клещами" приходится вытаскивать сведения о фирме. Хорошо, если удается узнать хотя бы название и примерную сферу деятельности. И не у каждой фирмы есть свой сайт в Интернете. Каким же образом предлагается собирать подобную информацию соискателю? И можно ли его винить за подобное "незнание"?
6. Оформление отказа:
* Все рано или поздно сталкиваются с отказом в предоставлении вакансии. Но как он бывает оформлен? Какие воспоминания о фирме останутся у соискателя? Большинство работодателей вообще не уделяют этому внимания, а зря. Ведь это тоже часть имиджа фирмы. В зарубежной практике всячески стараются избегать подобных ситуаций. Даже если представители фирмы уже во время собеседования или после его окончания пришли к определенному решению, руководитель отдела кадров не сообщит кандидату о результатах беседы. Кандидат лишь через несколько дней получит отказ, сформулированный достаточно тактично, с тем чтобы ему было легче воспринять такое сообщение и не изменить свое принципиальное отношение к фирме, на которую он собирался устраиваться. В нашей стране используется лишь первая часть этой методики - не сообщать о результатах собеседования сразу. Вторая же часть - тактичный отказ - либо абсолютно игнорируется ("Соискателей много, а я одна!"), либо оформляется весьма грубо ("Нам такие ***** не нужны!").
Складывается ощущение, что компании ищут "идеальных" работников, которые:
1. как шампунь 3 в 1, обладают знаниями и навыками в различных отраслях (например, секретарь + кадровик + бухгалтер = офис-менеджер);
2. абсолютно лояльны к компании (причем с рождения...)
3. покорны начальству (т.е. с терпеливой улыбкой будут сносить любую придурь);
4. не болеют и отпуск не берут (биороботы не иначе...);
5. не имеют семейных проблем (сироты/без детей/с 2 детьми - нужное подчеркнуть);
6. готовы работать 24 часа в сутки за копейки (а лучше - вообще бесплатно).
Что же это? Погоня за фантомом или просто глупость? А может стремление к легкому пути быстрого обогащения? Быстро извлечь прибыль из "рабского" труда, а потом хоть трава не расти? Тогда становится понятно, почему работодателям не нужны личности, которые умеют и хотят работать, а нужны "рабы", которые вынуждены и будут вкалывать.
Сформировавшаяся сейчас когорта HR-менеджеров, тренинг-менеджеров, аналитиков в области кадров, психологов, менеджеров по мотивации и т.д. зорко стоит на страже интересов работодателя. Кто же защитит работника, а тем более соискателя? Уповать здесь на право или моральные нормы наивно: закон обходят, а на мораль просто плюют. На рынке труда безраздельно царит "закон джунглей": кто сильнее - тот и прав...
Итак, дамы и господа! Ваше шоу "Последний герой" продолжается?
Дотационное питание горняков: Хлеб по 28 рублей!?
Посетив профсоюзные активы ОАО "СУБРа" и побеседовав с председателями о введении на градообразующем предприятии дотационного питания, я сделал определенные выводы.
Весной нынешнего года у субровских профсоюзов возникла идея о введении дотационного питания. Подобный опыт уже существует на Богословском алюминиевом заводе города Краснотурьинска. Только вся разница в том, что на соседнем предприятии к этому шли несколько лет, а на градообразующем предприятии нашего города питание вводилось всего за несколько месяцев.
Идея, на первый взгляд, конечно же замечательная и ее поддержал "СУАЛ-холдинг". Безусловно, социальная политика "СУАЛ-холдинга" превышает возможности других предприятий и объединений, да и коллективный договор куда более солидней, чем, например, на угледобывающих объединениях.
Но мы заострим внимание на дотационном питании.
Нынче среди горняков СУБРа появилось по поводу введения дотационного питания недовольство. И, наверное, недовольство со стороны горняков к администрации предприятия вполне справедливое и обоснованное. Высчитав цену входящих продуктов, оказалось, что булка хлеба стоит двадцать восемь рублей, а один килограмм колбасы тянет за триста с лишним. И на все остальное накрутки тоже сногсшибательные. По первое число за дикие накрутки досталось профсоюзам от горняков, хотя цель в первоначальном варианте преследовалась вполне благородная.
Так, недавно оба субровских профсоюза обратились к администрации предприятия с предложением о необходимости проведения встречи с целью решения возникших вопросов по питанию. В самое ближайшее время встреча представителей профорганов и ведущих специалистов СУБРа должна состояться. Цену на стоимость тормозка диктует администрация предприятия. Любопытное распоряжение подписал генеральный директор ОАО "СУБР" Виктор Васильевич Радько от 15 октября 2004 года "Об изменении в ценообразовании цеха питания ОАО "СУБР". Согласно данному распоряжению на шахтах и цехах в ев язи с введением дотационного питания устанавливается значительно высокий уровень надбавки - в размере 80% к цене поставщика на продукты мелкой порционной расфасовке, не подвергающихся кулинарной обработке (чай, кофе, сахар, джем и т.п.). К слову сказать, у североуральских предпринимателей-владельцев магазинов, надбавка к оптовым ценам колеблется от 20% до 30%.
Ю.ТЕЛЕЖНИКОВ.
Самая опасная профессия - металлург
За последние 6 месяцев в Свердловской области произошло снижение случаев производственного травматизма со смертельным исходом по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 12,8 %. По данным Государственной инспекции труда, за это время на производстве погибло 68 человек (в 2004 году - 78), произошли 261 тяжелый и 13 групповых несчастных случаев (в 2004 году - 20 групповых, 368 тяжелых случаев).
Наибольшее число несчастных случаев со смертельным исходом произошло в организациях обрабатывающего производства (20 человек), в частности в металлургическом производстве - 6 человек; в строительстве - 18 человек; в организациях, предоставляющих коммунальные, социальные и персональные услуги - 6 человек; в организациях по производству, передаче и распределении электроэнергии, газа и воды - 3 человека.
В I полугодии самое большое число несчастных случаев с тяжелыми последствиями произошло в результате падения при разности уровней высот - 19,6 %, в результате защемления между движущимися предметами - 10,1 %, от ударов падающими предметами при работе с ними - 9,5 %, от ударов при столкновении с движущимися предметами - 8,8 %.
Главная причина тяжелого производственного травматизма - неудовлетворительная организация производства работ (15,2 %). Далее следуют эксплуатация неисправных машин, механизмов, оборудования (13,2 %), нарушение техпроцессов (11,5 %), неудовлетворительное техническое состояние зданий, сооружений, территорий (8,1 %), недостатки в организации и проведении подготовки работников по охране труда (5,4 %).
Больше всех на работе калечились и гибли 30-50-летние трудяги (46,9 %), за ними - лица старше 50 лет (31,8 %)..
